roda penemuan-frase ini sudah usang menjelaskan salah satu yang tertua dari kebodohan manusia: Penanggung jawab proyek atau kegiatan tanpa memanfaatkan pengetahuan yang sudah ada dalam budaya atau masyarakat. Individu diberkati dengan otak itu, beberapa waktu, mengingat apa yang telah kita pelajari-atau setidaknya yang telah kita pelajari sesuatu. Tapi bagaimana organisasi?
Mempertimbangkan pandangan dari Kim Oakes, direktur berbagi dan praktek masyarakat di Pengetahuan Apakah Daya Program (KIPP), jaringan nasional dari 99 sekolah piagam melayani 27.000 siswa melalui 1.900 guru. Oakes mengatakan tim peneliti Bridgespan ini: "Kita tahu bahwa sekitar 80 persen guru kami membuat bahan dari awal. ... Ini menjadi semakin penting untuk menghubungkan guru kita, sehingga mereka bisa membangun satu gagasan lain daripada bekerja dalam isolasi. "
Atau pertimbangkan World Vision, sebuah organisasi pembangunan Kristen internasional dengan anggaran tahunan lebih dari $ 2 miliar yang beroperasi di 93 negara. World Vision menghadapi konsekuensi dari pertumbuhan yang cepat. Dalam kata-kata Eleanor Monbiot, direktur senior untuk manajemen pengetahuan: "Kami tumbuh 10 sampai 15 persen per tahun. Kami telah pindah dari orang mengenal satu sama lain samar-samar, ke titik melanggar. ... The No 1 kebutuhan untuk mengetahui apa yang orang-orang lakukan, di mana praktik terbaik berbaring. "
KIPP, World Vision, dan sejumlah organisasi nirlaba lainnya, besar dan kecil, yang mengatasi tantangan membuat organisasi mereka secerdas individu yang merupakan mereka. Singkatnya, mereka terlibat dalam kerja keras dari organisasi belajar: Praktek sengaja mengumpulkan informasi, merenungkan, dan berbagi temuan, untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Penulis mulai dari sejarawan bisnis akhir Alfred D. Chandler Jr ke MIT Sloan School of dosen senior Manajemen Peter Senge telah menekankan nilai pengetahuan dan pembelajaran di dalam organisasi. Tapi, untuk menggunakan frase lain sudah usang, ini lebih mudah dikatakan daripada dilakukan. Pada musim gugur 2010, tim Bridgespan Grup disurvei 116 organisasi nirlaba tentang bagaimana mereka belajar-dan bagaimana mereka menerjemahkan pengetahuan yang diperoleh dalam praktek, untuk meningkatkan dampak mereka dan memenuhi misi mereka. Kami kemudian dieksplorasi topik ini melalui wawancara dengan lebih dari setengah lusin organisasi, yang direkomendasikan oleh rekan-rekan mereka untuk pendekatan inovatif mereka untuk belajar.
Hasil survei menunjukkan bahwa para pemimpin nirlaba sangat peduli tentang menangkap dan berbagi pengetahuan di seluruh program dan ladang mereka. Tapi mereka juga mengidentifikasi tiga hambatan yang signifikan untuk pembelajaran organisasi: kurangnya tujuan yang jelas dan terukur tentang menggunakan pengetahuan untuk meningkatkan kinerja; insentif cukup untuk individu atau tim untuk berpartisipasi dalam kegiatan pembelajaran organisasi; dan ketidakpastian tentang proses yang paling efektif untuk menangkap dan berbagi pembelajaran. Isu-isu ini juga muncul dalam organisasi forprofit, menurut studi di luar, di mana pengetahuan penimbunan antara unit bisnis dapat hasil dari kompetisi untuk resources.1 Di sektor nirlaba, namun, 97 persen responden survei mengatakan nilai pemimpin berbagi pengetahuan mereka sebagai alat untuk mencapai misi mereka. Namun, banyak dari mereka berjuang untuk melakukannya dengan baik.
Pada artikel ini, kita melihat komponen pembelajaran organisasi; mengeksplorasi tantangan sekitarnya tujuannya, insentif, dan proses; dan memberikan contoh organisasi yang bekerja untuk mengatasi hambatan untuk berbagi pengetahuan. Di zaman didorong oleh teknologi dan informasi, pembelajaran organisasi tidak hanya menjadi bagian dari abad ke-21 yang sukses nirlaba; semakin, itu adalah bahan utama.
MENCIPTAKAN DAMPAK MELALUI BELAJAR
Mengembangkan pengetahuan organisasi dan mengintegrasikan pengetahuan dalam praktek sehari-hari dapat menjadi alat yang ampuh untuk mengalikan dampak organisasi, terutama karena ia tumbuh. Tapi nirlaba tidak harus menjadi multisite, lembaga jutaan dolar, atau bahkan memiliki fungsi manajemen pengetahuan khusus, untuk mendapatkan keuntungan dari tujuan yang jelas, insentif, dan proses berkembang dengan baik untuk belajar organisasi. Jika Anda melatih staf Anda, beredar menit pertemuan, berbagi praktik terbaik program di situs, mengukur dampak program Anda, mendiskusikan metrik dengan dewan direksi Anda untuk menginformasikan keputusan, atau mempresentasikan hasil di konferensi profesional, Anda berlatih manajemen pengetahuan. Memang, salah satu aspek yang rumit dari topik ini adalah bahwa kegiatan pembelajaran terkait bervariasi dan bisa duduk di banyak bagian yang berbeda dari sebuah organisasi. Dalam beberapa organisasi lokus aktivitas dalam pelatihan staf; untuk orang lain itu mungkin dalam penilaian dampak atau manajemen kinerja. Di mana pun belajar duduk, kuncinya adalah bahwa hal itu akan berhubungan erat dengan misi dan dampak organisasi.
Koneksi ini juga merupakan tantangan terbesar. Meskipun 98 persen dari organisasi nirlaba yang dilaporkan dalam survei kami bahwa mereka mengumpulkan banyak informasi, sepertiga dari mereka mengatakan bahwa mereka tidak dapat merenungkan dan mengintegrasikannya dalam cara yang berarti dalam kegiatan program. Penelitian kami memberitahu kita bahwa untuk menjadi disengaja tentang pembelajaran organisasi
